Claude Codeで求人票の下書きを整える｜事業会社の採用担当のための伝わる求人票づくりガイド

求人票が業務の羅列になるのは「9割が同じで、1割が違う」からです

求人票づくりが重く感じる理由は、量が多いわりに頭を使わない部分が大半を占めることにあります。同じ会社の求人なら、書く内容のほとんどは職種が変わっても共通です。

• 会社の理念と事業内容
• 社風
• 勤務地、勤務時間、休日
• 福利厚生
• 選考フロー
• 人材紹介会社（エージェント）への伝達事項

一方で、求人ごとに本当に変わるのは、ごく一部です。私たちが人材紹介の現場で整理してきた範囲では、次の5つに集約されます。

• 求人タイトル
• 職種（メインの分類1つと、隣接するサブ分類）
• 給与形態と月給、想定年収、年収例
• 応募時の必須条件
• どんな人なら内定の可能性が高いか

ところが入力フォームは、1件作るたびに全項目を埋める作りになっています。似た求人を10件作れば、共通部分を9回繰り返すことになります。そこで消耗してしまい、肝心の1割を考える時間が残りません。

私たちは人材紹介会社として、面談実績4,000名以上を少人数の体制で回してきました。求人票づくりの重さは、紹介する側でも採用する側でも同じ構造で起きています。

候補者と人材紹介会社が読むのは、業務内容ではなく「誰が評価されるか」です

候補者は求人票を読むとき、業務の一覧ではなく、自分の経験が評価されるかどうかを探しています。私たちが面談で使っている翻訳の順番は、次のとおりです。

• 経験した業務
• 評価される職能
• 求人で刺さる入口
• 入社後に染み出せる方向

求人票は、この順番を逆からたどると書けます。この仕事で評価される職能は何か、どんな経験が入口になるか、入社後にどの領域へ広がれるか。この3つが書かれていると、人材紹介会社も候補者に説明しやすくなります。

例えば採用担当の求人で、スカウト送信や日程調整を並べるだけでは差が出ません。エンジニア採用やハイレイヤー採用といった難易度、採用広報や採用Ops、オンボーディングまで関わるのかを書くと、人事としての次を考えている方に届きます。

「人事募集」という広い書き方も避けたいところです。人事は採用、労務、制度企画、人材開発、組織開発、現場支援に分かれます。どこを任せたいのかを決めないと、来てほしい方にも、合わない方にも届かない求人票になります。

求人票の言葉は、組織のゴールが決めています

組織の言葉は、ビジョン、規則、社内の会話、契約書、顧客に見せる資料の積み重ねでできています。求人票もその一部です。言葉が書き換わると、組織の見え方そのものが変わっていきます。

そして、組織の言葉を決めているのは組織のゴールです。ゴールの解像度が上がらないまま、きれいな言い回しだけを足しても中身は変わりません。求人票を直す前に、この採用で何を進めたいのかを決める必要があります。

もう一つ大事なのは、言葉の定義を揃えることです。「裁量」「スピード感」「成長できる環境」は、会社ごとに意味が違います。自社ではその言葉をどういう意味で使うのかを、短く、誤解のない表現にしておきます。

ただし、ゴールを言葉にしすぎると、かえって伝わらなくなります。求人票にすべてを書き切ろうとせず、面接で話す部分を残しておく方が自然です。

Claude Codeに任せる範囲と、人事・現場が担う範囲を分ける

Claude Codeは、日本語の指示でファイルや資料を扱える、Anthropic社のAIツールです。採用ページや既存の求人票を材料に、下書きを形にするところまでは任せられます。一方で、組織のゴールと入社後の役割は、人が決めるしかありません。

AIが出した下書きは、人が事実確認と修正をしてから、候補者や人材紹介会社に渡します。給与、条件、制度の名称は特に取り違えが起きやすい箇所です。

判断そのものは渡しません。この求人でどのゴールを進めるのかは、経営、現場、人事の三者で決める話です。AIに決めさせると、どの会社でも通用する平均的な文章に落ち着いてしまいます。

求人票の下書きを整える5つのステップ

1. 材料を1か所に集めます。自社の採用ページ、既存の求人票、現場ヒアリングのメモ、評価制度の資料をフォルダにまとめます。
2. 共通部分のひな形を1枚つくります。理念、事業内容、社風、勤務地、勤務時間、休日、福利厚生、選考フロー、人材紹介会社への伝達事項まで。ここが9割です。
3. 職種ごとの1割を埋めます。タイトル、職種分類、給与、必須条件、内定の可能性が高い人の5項目です。材料にない項目は空欄のまま出させます。
4. 現場マネージャーに「入社後1年で何が変わっていてほしいか」を聞き、役割の記述に反映します。ここは人の仕事として残します。
5. 人事が事実確認をし、言葉の定義を揃えて確定します。公開後は、応募の様子や人材紹介会社からの質問を見て、1割の部分だけを直します。

空欄が多く残るときは、文章の問題ではありません。採用要件がまだ固まっていないサインとして扱います。経営が要件を言葉にできていない状態で求人票だけを磨いても、選考の途中で判断が揺れます。

指示の出し方で押さえる3つの原則

原則1：材料の出どころを指定し、書かれていないことは「ない」と書かせる

「このフォルダの資料だけを使ってください」「資料にない項目は（要確認）と書いてください」と先に伝えます。推測で埋めさせないことが、確認の手間を減らす一番の近道です。

原則2：9割と1割を分けて頼む

共通のひな形づくりと、職種ごとの差分づくりは別の依頼にします。一度に頼むと、共通部分に引きずられて、職種ごとの違いがぼやけた文章になります。

原則3：出力の形をこちらで決める

項目名と並び順を先に渡します。業務内容、評価される職能、入口になる経験、入社後に染み出せる方向、必須条件、歓迎条件という形です。形が揃うと、職種間の比較も修正も速くなります。

求人票づくりでつまずきやすい4つの型

型1：業務の羅列を、そのまま読みやすい文章にして終わる

整った文章にはなりますが、誰に向けた求人かは変わりません。評価される職能と入社後の役割を足さない限り、反応は変わらないと考えておきます。

型2：職種を広く書いて、対象をぼかしてしまう

「人事」「企画」のような広い募集は、応募の幅を広げるようで、実際には誰にも刺さりません。メインの分類を1つ決め、隣接するサブ分類を添える形にします。

型3：魅力づけを盛って、入社後の実態とずれる

「人事が複数名います」と書いても、採用の責任が一人に集中していれば入社後に気づかれます。人数ではなく、経営が採用要件を明確にしているか、現場マネージャーが面接や定着に関わるか、オンボーディング担当が決まっているかを書きます。

型4：全職種を一度に仕上げようとして止まる

数十職種を同時に整えようとすると、結局どれも公開されません。求人票が出ていない職種は、候補者に提案すらされない状態が続きます。主要な職種から順に出して、公開後に直す前提で進めます。