最初に聞く希望条件は「目的」より「結果」であることが多い
初回面談では、希望職種、業界、年収、勤務地、リモート可否、副業、会社規模、事業内容といった顕在希望を確認します。どれも欠かせない情報です。ただし、ここで聞いた条件をそのまま求人軸にはしません。
「年収を上げたい」「スキルアップしたい」「働き方を改善したい」という言葉は、目的ではなく結果であることが多いです。その奥に、本人もまだ言葉にしていない転職理由や中長期のゴールがあります。
条件は「制約」として扱い、本質は別に言語化する
私たちは、候補者が口にした理由を「条件」と「本質」に分けて考えています。たとえば次のように問い直します。
- 年収：どんな成果で評価されたいのか
- 働き方：何が満たされていれば、長時間でも苦にならなかったのか
- 業界変更：何に対するインプットの熱量が落ちたのか
- 人事志向：人事職に就きたいのか、人や組織に価値を出したいのか
- 自社サービス志向：所属会社の問題か、プロダクトへの主体性の問題か
条件は制約として残し、本質の軸は別の欄に書きます。この分け方をしないまま検索すると、条件に合う求人は並んでも、候補者の納得感がついてきません。
流れた面談のメモには「避けたいこと」が抜けていた
以前、過去の面談メモとその後の選考結果をClaude Codeに読ませ、書かれ方の違いを比べました。決定（入社が決まること）まで進んだメモには、転職理由の裏にある本当に避けたい状況が残っていました。年収・裁量・環境のうち、最後に何を優先するかも書かれていました。
一方、途中で流れた面談のメモは、希望条件はきれいにそろっているのに動機の芯が抜けていることが多くありました。条件しか書かれていないメモからは、条件が一致するだけの求人しか出てきません。
面談メモを違和感・強み・制約・中長期ゴールの4つに分ける
求人軸の案を作る前に、面談メモを4つに分けます。私たちの初回面談の振り返りでも、うまくいった面談は、候補者の発話をこの4つに分解してから求人軸を作っていました。
| 区分 | 中身 | メモから拾うもの |
|---|---|---|
| 違和感 | 現職で感じている不満、避けたい環境や構造 | 評価のされ方、意思決定の進め方への不満など |
| 強み | 実務経験、職業機能、成果、転職市場で武器になる経験 | 肩書きではなく、実際に担っている業務 |
| 制約 | 年収、勤務地、リモート、年齢など動かしにくい条件 | 最低希望年収、勤務地の優先順位 |
| 中長期ゴール | 5年後・10年後にワクワクする状態 | 近づきたい役割や働き方 |
強みは、名乗っている職種ではなく職業機能で見ます。肩書きがフィールドセールスでも、実務が導入支援や既存顧客の深耕なら、カスタマーサクセスの求人も検討の対象になります。
4つに分けると、求人軸は3層にそろいます。最初から持っていた顕在希望、違和感の裏返しとしての潜在的な転職理由、中長期ゴールから逆算した未来側の軸です。3層がそろうと、候補者は「求人を紹介された」ではなく「自分の転職軸を言語化してもらった」と感じます。
AIに任せる範囲と人が担う範囲
メモを分けて並べる、案を複数出すといった作業は、Claude Codeに向いています。一方で、候補者がどの軸に本当に熱量を持っているかは、面談で言葉の温度を感じたCAにしか判断できません。
| 作業 | Claude Codeに任せる | 人が担う |
|---|---|---|
| 面談メモの整理 | 4区分への振り分け、抜けている項目の指摘 | メモの事実確認、補足の追記 |
| 条件と本質の切り分け | 顕在希望ごとの問い直しの案 | 候補者に問い直し、本人の言葉で確かめる |
| キャリアパス | 強みから考えられる方向性の候補出し | どれにワクワクするかを本人に選んでもらう |
| 求人軸 | Must/Want/Avoidと優先順位の案 | 熱量を見極め、軸を確定させる |
| 希望と落とし | 妥協できそうな条件の候補 | 落としのストーリーを本人と握る |
「希望」は候補者が理想とする条件、「落とし」は理想に近く妥協できる条件です。希望だけに寄せると求人の幅が狭くなり、落としだけに寄せると納得感が下がります。この配分は、本人と話しながら決めるものです。
AIの出力は、人が事実確認・修正してから候補者や企業に使います。求人軸の案はあくまで下書きで、確定させるのはCAの役割です。
面談メモから求人軸の案を作る5つのステップ
1. 面談メモを決まった型で残す
年齢、現年収、希望年収、最低希望年収、勤務地、リモート希望を毎回同じ書き方で残します。職務内容、転職理由、中長期ゴール、避けたい環境も欄を分けます。優先順位は「＞」で区切り、左ほど優先度が高いと決めておきます。
2. 4区分に振り分けさせ、抜けを洗い出す
メモを違和感・強み・制約・中長期ゴールに分けるよう指示します。「避けたい状況」や「最後に何を優先するか」が書かれていなければ、抜けとして指摘させます。次回の面談で聞く質問の案も出してもらいます。
3. 条件と本質の問い直し案を作らせる
年収や働き方などの顕在希望ごとに、本質を探る問いの案を作らせます。前の節で挙げた問い直しの型を、指示文に書き添えると精度が上がります。
4. 3層の求人軸とMust/Want/Avoidの案を出させる
顕在希望、潜在的な転職理由、未来側の軸の3層で、求人軸の案を作らせます。強みから考えられるキャリアパスの候補も並べてもらいます。たとえばバックエンドエンジニアなら、スペシャリスト、フルスタック、プロダクトエンジニア、EM（エンジニアリングマネージャー）、テックリードなどです。
5. CAが確かめて軸を確定し、求人への反応で更新する
案をもとに候補者と話し、どの方向に一番ワクワクするかを選んでもらいます。求人を送ったら、直感で応募と辞退に振り分けてもらいます。次回は「なぜその判断にしたか」を話し合い、その反応をメモに追記して軸を更新します。
求人軸の案を作るときの指示の出し方の原則3つ
原則1：希望条件をそのまま検索条件にしない、と最初に書く
指示の冒頭で、顕在希望は制約として扱い、本質の軸は別に出すよう伝えます。これを書かないと、AIは希望職種をそのまま軸として返しがちです。名目上の職種より、職業機能を優先することもあわせて書きます。
原則2：メモにないことは書かせない
AIにそれらしく埋めさせると、候補者が言っていない動機が軸に紛れ込みます。メモに根拠がない内容は、推測であると明記させます。根拠が足りない部分は、次回面談で確かめる項目に回します。
原則3：優先順位の読み方を明示する
「＞」は左から優先度が下がる、同じ段の「・」はどちらでもよいという意味だと伝えます。たとえば「大阪・京都＞フルリモ」なら、まず大阪か京都、次にフルリモートです。3つを同時に満たす条件として扱わせないことが大切です。
面談メモから求人軸を作るときにつまずきやすい型
- 条件がきれいにそろったメモを渡して満足する。避けたいことや最後の優先順位が抜けていれば、AIの案も条件一致にとどまります。
- AIが出したキャリアパスの案を、そのまま候補者に提示する。案は問いかけの材料で、選ぶのは候補者本人です。
- 希望だけ、または落としだけに寄せる。なぜこの求人を受ける意味があるのかというストーリーを、転職理由とつなげて握る必要があります。
- 優先順位を「すべて満たす条件」として扱う。求人の幅が一気に狭くなり、提案できる求人が残らなくなります。
- 求人を送って終わりにする。求人への反応を見る場を握らないと、軸を学び直す機会がなくなり、支援が途切れます。
よくあるご質問
面談メモが短くて、4つの区分を埋められないときも使えますか。
使えます。その場合は、軸の案を作るより抜けを見つける道具として使うのが向いています。どの区分が空いているかをAIに指摘させ、次回の面談で聞く質問の案を出してもらいます。足りない部分を推測で埋めさせないことが前提です。
候補者の情報をClaude Codeに読ませても問題ありませんか。
まずは自社の情報管理ルールを確認してください。求人軸の案を作るのに、氏名や連絡先は必要ありません。経歴、転職理由、条件といった判断に必要な情報に絞って扱うのが基本です。扱い方は別のガイドでも整理しています。
求人軸が決まったら、求人選びまでAIに任せてよいですか。
私たちは、軸を優先順位どおりに検索し、候補を並べる手前の作業をAIに任せています。ただし、どの求人を提案するかはCAが決めます。企業の採用背景や組織課題、求人票に出ていない魅力や懸念は、人が企業を理解して判断する部分です。候補者の転職理由とどうつながるかも、CAが確かめてから提案します。
まとめ
候補者が最初に話す希望条件は大切な情報ですが、そのまま検索条件にするとミスマッチが起きやすくなります。面談メモを違和感・強み・制約・中長期ゴールに分けると、条件と本質を切り分けた求人軸の案が作れます。
分けて並べる、問い直しや軸の案を出すところまではClaude Codeに任せられます。本人の熱量を見極めて軸を確定させ、求人への反応で更新していくのはCAの役割です。人材紹介向けClaude Code研修でも、この線引きを前提に演習を組んでいます。
まずは直近の面談メモを1件選び、「避けたい状況」と「最後に何を優先するか」が書かれているかをClaude Codeに確かめてもらうところから始めてみてください。